Uppsägning vid intermittent anställning – vad gäller för dig som arbetsgivare? 

INLEDNING
I många branscher, särskilt inom handel, vård, utbildning och restaurang, är intermittenta anställningar vanliga. De kallas också behovsanställningar eller timanställningar, och används ofta när arbetskraftsbehovet varierar. Men vad innebär det egentligen ur ett arbetsgivaransvar? Kan du sluta kalla in en behovsanställd utan att säga upp personen? Finns det risker? Och vilka lagar styr anställningsformen? 

I den här artikeln går vi igenom vad du som arbetsgivare i ett svenskt företag bör känna till när det gäller intermittent anställning – med fokus på vad som gäller vid avslut av arbete och eventuella missförstånd kring uppsägning. 

Vad är en intermittent anställning?

En intermittent anställning innebär att medarbetaren endast är anställd under de arbetspass som erbjuds och accepteras. Det finns alltså ingen löpande anställning mellan arbetstillfällena. 

Varje gång du erbjuder ett arbetspass och medarbetaren tackar ja, ingås ett nytt, tillfälligt anställningsavtal. När passet är över upphör anställningen automatiskt. Detta skiljer sig tydligt från både tillsvidareanställningar och visstidsanställningar, där det finns en kontinuitet i anställningen. 

Som arbetsgivare har du alltså ingen skyldighet att erbjuda arbetspass, och den intermittent anställde har ingen skyldighet att tacka ja. 

Vad gäller vid ”uppsägning”?

Eftersom det inte finns någon aktiv anställning mellan passen, finns det inte heller något att säga upp. Det innebär att du som arbetsgivare lagligen kan sluta kalla in en intermittent anställd – utan att genomföra en uppsägning eller ange skäl. 

Detta är en stor skillnad från andra anställningsformer där lagen om anställningsskydd (LAS) ställer krav på saklig grund, uppsägningstid och facklig förhandling. 

Men – det finns undantag. 

När måste du ändå tillämpa uppsägningsreglerna enligt LAS?

Om en behovsanställd arbetat återkommande och regelbundet över lång tid, kan det uppstå ett anställningsförhållande i praktiken. I sådana fall kan arbetstagaren hävda att anställningen bör betraktas som tillsvidare- eller deltidsanställning, trots att ni benämner den som intermittent. 

Detta har prövats i flera rättsfall, och arbetsgivaren har ibland förlorat, eftersom domstolen gjort en helhetsbedömning av: 

• Om arbetet följt ett fast eller återkommande schema 

• Om arbetsuppgifter varit återkommande och förutsägbara 

• Om personen haft samma ansvar och arbetsuppgifter som övriga anställda 

• Om arbetsgivaren givit signaler om fortsatt anställning 

Om en sådan situation uppstår kan det bli aktuellt att tillämpa uppsägningsreglerna i LAS, med krav på saklig grund, uppsägningstid och – i vissa fall – facklig förhandling. 

Kollektivavtal och egna rutiner kan påverka

Vissa kollektivavtal har särskilda regler för behovsanställningar, till exempel när det gäller ersättningar, schema-hantering, eller anmälningsplikt vid längre frånvaro. Även om lagen inte kräver uppsägning, kan kollektivavtal innebära att du måste kommunicera ändringar, dokumentera arbetsinsats eller ange skäl vid långvarig frånvaro från schemat. 

Det är därför viktigt att: 

• Kontrollera om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal 

• Säkerställa att interna rutiner är tydliga 

• Dokumentera arbetspass, erbjudanden och avbokningar för att undvika missförstånd 

Risker att vara medveten om som arbetsgivare

Även om intermittent anställning erbjuder flexibilitet, finns vissa risker du bör vara medveten om: 

Felaktig benämning – Om du systematiskt använder behovsanställning som en genväg för att undvika anställningstrygghet kan det ses som missbruk. 

Arbetsmönster – Om en arbetstagare har arbetat frekvent och enligt schema, kan anställningen anses vara kontinuerlig. 

Informationsbrist – Många behovsanställda förstår inte sin rättsliga status och kan uppfatta det som en uppsägning om de inte får fler pass. Det skapar osäkerhet och kan leda till konflikter. 

Vad bör du som arbetsgivare göra i praktiken?

För att undvika missförstånd och skapa tydlighet kring intermittent anställning är det viktigt att du som arbetsgivare agerar proaktivt. Redan i anställningsavtalet bör det framgå att det rör sig om en intermittent anställning, där arbetstillfällen erbjuds vid behov och inte garanteras. Det ger en grundläggande förståelse för anställningsformens villkor från början. 

Varje arbetstillfälle bör dokumenteras som ett enskilt avtal, vilket ofta sker genom att pass schemaläggs i ett bokningssystem eller via skriftlig bekräftelse. Det tydliggör anställningens tillfälliga karaktär och underlättar om det skulle uppstå en tvist. 

Du bör också undvika att skapa fasta rutiner där samma person får återkommande pass enligt ett mönster som liknar en deltidsanställning – utan att formellt ändra anställningsformen. Det kan annars tolkas som att en stadigvarande anställning har uppstått i praktiken. 

Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen är det viktigt att du följer dess regler kring arbetsschema, ledighet, ersättningar och andra villkor som kan påverka behovsanställda. 

Slutligen är kommunikationen avgörande. Informera tydligt om hur tillgänglighet hanteras, hur arbetsbehovet kan variera, och vad orsaken är om en viss person inte längre erbjuds arbetspass. Det skapar trygghet och förtroende – även i en flexibel anställningsform. 

Sammanfattning

Som arbetsgivare är du inte skyldig att erbjuda arbetspass till en intermittent anställd – och du behöver inte genomföra någon uppsägning när du slutar kalla in personen. Varje arbetspass är ett eget anställningsavtal, och anställningen upphör när passet är avslutat. 

Men om personen arbetar regelbundet under lång tid, kan anställningsformen ifrågasättas. Då kan reglerna för tillsvidareanställning träda in, med krav på uppsägning enligt LAS. 

Genom att dokumentera, kommunicera tydligt och följa eventuella kollektivavtal undviker du missförstånd och skapar trygghet både för dig och dina medarbetare.