Uppsägning av anställd (avskedande)

Hur ser en uppsägning av anställd vid avskedande ut?

Lagar och regler för uppsägning av anställd

Uppsägning av anställning i Sverige regleras av Lag om anställningsskydd (LAS), samt genom kollektivavtal och individuella anställningsavtal. Nedan följer en utförlig beskrivning av vad som generellt gäller för uppsägning av anställd.

Allmänna principer för uppsägning av anställd

Saklig grund – En arbetsgivare måste ha en skälig grund för att säga upp en anställd. Skäliga grunder kan inkludera arbetsbrist, dålig prestation, oetiskt beteende, upprepade regelbrott eller ekonomiska skäl som företagets nedläggning eller omstrukturering. Arbetsgivaren måste kunna visa att det finns objektiva och sakliga skäl för uppsägningen.
Turordning vid arbetsbrist – Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa turordningsregler. Dessa kan vara reglerade i kollektivavtal.
Förhandlingsskyldighet – Arbetsgivaren måste förhandla med den anställdes fackföreningen innan beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

Process för uppsägning av anställd

Varsel – Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren i god tid informera de berörda anställda och, om det finns, deras fackliga representanter.
Uppsägningstid – Anställda har rätt till en viss uppsägningstid, som vanligtvis varierar mellan en och sex månader beroende på anställningens längd och eventuella kollektivavtal.
Omplaceringsutredning – Innan uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren överväga om omplacering inom företaget är möjlig.
Bevisbörda – Vid tvist ligger bevisbördan för att uppsägningen är sakligt grundad på arbetsgivaren.

Särskilda Regler vid uppsägning av anställd

Skydd mot diskriminering – Uppsägning får inte grundas på diskriminerande skäl såsom kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionsnedsättning etc.
Förtur till återanställning – Uppsagda arbetstagare har förtur till återanställning under en viss tid. Företrädesrätten till återanställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Den anställde måste anmäla till sin arbetsgivare att hen har anspråk på företrädesrätten. Under förutsättning att hen anmält anspråk på företrädesrätten gäller företrädesrätten vid tillsvidareanställningen från uppsägningen och nio månader efter anställningen upphört och för de arbeten som hen har tillräckliga kvalifikationer för. Vid visstidsanställning gäller delvis andra tidpunkter när niomånadersfristen börjar räknas. Särskilda regler gäller också vid säsongsanställning.
Föräldraledighet – Anställda på föräldraledighet har ett starkare anställningsskydd.

Juridiska följder vid felaktig uppsägning av anställd

Skadestånd – Om en uppsägning bedöms vara ogiltig kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till den anställde.

Återanställning: Den uppsagde kan ha rätt till återanställning under vissa omständigheter.

Viktigt att komma ihåg

Individuella Avtal – Detaljerna i ett individuellt anställningsavtal kan ha betydande inverkan på uppsägningsprocessen.

Kollektivavtal – Om arbetsplatsen är bunden av ett kollektivavtal kan detta innehålla specifika regler som kompletterar eller ersätter delar av LAS.

Det är viktigt för både arbetsgivare och anställda att vara medvetna om dessa regler för att säkerställa att processen för uppsägning hanteras på ett lagligt och rättvist sätt. Vid osäkerhet rekommenderas det att man rådgör med juridisk expertis eller relevant fackförening.

Det är även viktigt att notera att arbetslagstiftningen och anställningsvillkor kan variera mellan olika länder. Det är därför avgörande att konsultera relevant lagstiftning, kollektivavtal och juridiska experter för att få korrekt och specifik information om uppsägningar i det aktuella landet utanför Sverige.